Человеческий капитал – новое золото ХХI века. В АО «Алюминий Казахстана» к развитию потенциала компании подходят комплексно. Главный ресурс и ценность здесь – сотрудники. Для привлечения свежих идей и молодых кадров на площадке Торайгыров университета провели интерактивный конкурс для соискателей на должность рекрутера. Это специалисты по поиску, привлечению и приглашению на предприятие новых работников.

В имеющемся списке открытых вакансий АО «Алюминий Казахстана» зарплаты менее 100 тысяч тенге отсутствуют. Требуются различные специалисты в разные цеха и на участки производства. Причем, на вакансии аппаратчика-гидрометаллурга, электрослесаря, газорезчика для начинающего сотрудника без опыта и квалификации стартовая зарплата на руки идет от 150 тысяч тенге, газоэлектросварщика и машиниста мельниц – от 170 тысяч тенге, монтера пути – от 135 тысяч тенге. В зависимости от повышения разряда и специализации растет и оплата труда, причем значительно. И таких вакансий – более 250. Еще около 50 – на Краснооктябрьском бокситовом рудоуправлении в г. Лисаковске, подразделении АО «Алюминий Казахстана». Привлечь потенциальных работников на эти и другие вакантные должности – задача молодых рекрутеров.

В рамках конкурса кандидаты выполняли тестовые интерактивные задания. Цель – убедить претендента устроиться на АО «Алюминий Казахстана». Для этого нужно собрать и предоставить необходимую информацию о предприятии, инструменты и ресурсы для поиска и подбора персонала. Как заинтересовать в необходимости профтестов опытного сварщика, который 30 лет «отпахал» на частника и не имеет резюме и подтвержденного стажа? Каковы перспективы в должности в зависимости от категорий и разрядов? Или как привлечь молодого дипломированного теплоэнергетика, рассказав ему о прогрессивной молодежной политике и жилищной программе на предприятии? А как убедить начальника цеха принять в коллектив именно этого кандидата? В интерактивном конкурсе все разыграли в соответствии с реалиями, по ролям: экзаменовали претендентов на должность рекрутеров въедливый и дотошный «кандидат», которого так просто не возьмешь, строгий «начальник цеха» и опытный «советник». Все из числа работников АО «Алюминий Казахстана».

– Мы провели опрос среди жителей Павлодара и выявили следующий результат: большинство из опрошенных считают, что на АО «Алюминий Казахстана» низкие зарплаты. Спешу всех обрадовать, с 1 июля произошло значительное увеличение заработных плат, – рассказал HR бизнес-партнер Павлодарского алюминиевого завода Александр Носов, пока претенденты на должность рекрутеров готовились к заданиям. – Причем это уже второе увеличение с начала года. Это повысило конкурентоспособность. АО «Алюминий Казахстана» запускает масштабные мероприятия, первым этапом которых является подбор рекрутеров. АО «Алюминий Казахстана» – это стабильность, ответственность и перспективы. У нас открыто более 250 вакансий. Приходите, работы хватит всем!

В дефиците – рабочие специальности. Самые дефицитные сферы – металлургия и энергетика. Текучесть кадров, как говорят специалисты, – процесс естественной. Выпускники вузов и колледжей приходили на завод, стажировались, росли в профессии, продолжали учебу, повышали квалификацию, становились универсалами. Для этого на Павлодарском алюминиевом заводе есть все условия. И затем нередко уходили на повышение, в том числе в столицу. Либо переманивались конкурентами. Сейчас вопрос конкурентности заработной платы решен.

– Мы опрашивали наших выпускников, и у них на первом месте стоит в приоритете заработная плата. Соответственно, с повышением зарплаты в АО «Алюминий Казахстана» ведем набор на открытые вакансии, – поясняет менеджер по развитию потенциала АО «Алюминий Казахстана» Елена Шопик. – Мы хотим заполнить их молодым персоналом Павлодарского региона. Сейчас у нас на предприятии активно возобновляет работу Совет молодежи, в работе много развивающихся систем. Также пересматривается коллективный договор, в котором будет сделан особый акцент на молодых специалистов. То есть в АО «Алюминий Казахстана» для молодежи сейчас будет большой карьерный рост. Уходят на пенсию специалисты старшего возраста, нам нужны молодые перспективные кадры им на замену.

Время не стоит на месте. Многое изменилось – и мы уже слышим не о кадровиках, а о департаменте человеческих ресурсов, HR-службе. Это означает и совершенно новые подходы. Больше внимания уделяется не только должностным обязанностям, но и человеку, который занимает должность.

– Сейчас АО «Алюминий Казахстана» работает с пятью колледжами и двумя вузами Павлодарского региона. Основные силы по привлечению достойной смены направлены именно на эту работу. К слову, есть изменения и по материальной стороне в практике студентов на производстве. Длительное время вопрос не решался, что было серьезным препятствием для вливания в коллектив молодых кадров. С 1 сентября 2021 года для студентов практика будет оплачиваемая, сейчас идет стадия заключения договоров. Расчет резонный: студент старших курсов на месте может приглядеться к месту работы. А коллектив – к будущему коллеге. Трудоустройство в таком случае упрощается, – рассказывает менеджер по развитию потенциала АО «Алюминий Казахстана» Елена Шопик.

24-летняя студентка Дамира Узханова стала одной из претенденток на должность рекрутера. Со сферой предприятия знакома не понаслышке – получила образование по специальности «металлургия». Это направление выбрала потому, что считает: нужно делать нечто важное для города и области.

– Попробовать стоит себя в любом случае, потому что это интересно, – говорит Дамира Узханова. – Это работа с людьми, в первую очередь, у каждого есть какие-то интересные стороны, качества, истории. Первая встреча с работодателем – это всегда волнение. Чтобы убедить человека влиться в команду, нужно, я считаю, больше неформального общения. К тому же надо рассказать претенденту на вакансию, какие есть преимущества, привилегии, бонусы, молодежная политика предприятия.

А какими качествами должен обладать рекрутер? Это развитая речь на казахском и русском языках, смелость, непринужденность, улыбка и приветливость, открытость, внимательность. И тотальное отсутствие пафоса. К каждому нужно найти свой индивидуальный подход, ведь претендент на работу – потенциальный коллега. В АО «Алюминий Казахстана» отмечают: для членов многочисленного коллектива доступны значительные соцгарантии – например, бесплатное медобслуживание, возможность обучения и повышения квалификации, переквалификация, жилищные программы. И конечно же, стабильность, достойный заработок и уверенные шаги по карьерной лестнице.

– Претенденты прошли отбор, теперь будут стажироваться, – подводит итоги встречи Александр Носов. – От рекрутеров нужна активность, их молодежный драйв, с которым они сейчас работают в социальных сетях. Чтобы они использовали все свои инструменты именно в этом русле, не просто сидели в интернете, а приносили пользу. Оплата для них также будет очень достойная. У них есть желание работать, а со спецификой познакомят опытные наставники: специалист по подбору персонала Гульмира Абикеева и менеджер по развитию потенциала Елена Шопик. В комплексе все будут помогать рекрутерам осваивать производственный рекрутинг. Фронт работы у наших рекрутеров обширный. Это онлайн-поиск и работа с учебными заведениями – нужно разговаривать на одном языке с молодежью, рассказывать о нашем предприятии, привлекать к нам в коллектив. Наше предприятие входит в состав Евразийской группы, сейчас многие направления обновляются, становятся более прогрессивными. У нас создан единый центр обслуживания по кадровому администрированию, начислению зарплаты, частично функциям рекрутинга, обучения. А если специалист трудоустраивается в ERG, то возможности у него перспективные, – как на нашем предприятии, так и внутри группы.

На тестовых заданиях рекрутеры представили свое видение работы с претендентами на вакансии. Прежде всего, это информирование. Все каналы важны – от бумажных объявлений до постов в соцсетях. Познание тонкостей HR, конечно, приходит с опытом работы. Кому-то уже знакомы психологические тонкости рекрутинга, например, правило трех «нет». Это говорит и о настойчивости рекрутера: один и даже два отказа еще не значит поражение. А человеку нужно дать время обдумать важное решение.

– Для меня самое интересное – это работа с людьми. Для кого-то важны цифры и данные, а для меня коммуникация имеет значение. Для меня в общении с людьми есть элемент творчества, для каждого человека нужно подыскать свой ключик, – считает участница конкурса, выпускница Торайгыров университета по специальности «менеджмент» Аида Самиева.

Между тем, рекрутинг в производственном секторе имеет свои особенности. Есть разные стили и методы – от активного «хантинга» («охоты») на специалистов до работы с молодежными группами в соцсетях и поездок в близлежащие села. Да-да, многие сельские жители тоже могут работать на Павлодарском алюминиевом заводе – у предприятия имеется транспорт для развозок.

Мадина Кабиева, студентка 4-го курса по специальности «биотехнологии», уже имеет опыт работы рекрутера и HR-менеджера в столичной микрофинансовой организации. Она уверена, для рекрутинга все инструменты имеют значение, главное, чтобы результат был.

– К тому же, я считаю, важно доносить каждому кандидату на вакансию информацию о ценностях компании, – говорит Мадина. – И еще нужно говорить о самом человеке, узнать, что ему нравится, чего он хочет, как он видит себя на конкретном месте работы. Моя мотивация – в неформальном лидерстве. У меня нет привилегий как у HR-менеджера, но я могу мотивировать людей и создавать здоровую конкуренцию в коллективе. Надеюсь перенять опыт у квалифицированных специалистов. К тому же, меня привлекают перспективы роста в компании ERG.

И если крупные агентства хедхантеров охотятся за опытными высококлассными специалистами высшего звена, то рекрутера привлекают рабочие специальности начальных позиций. Как раз для того, чтобы молодой специалист делал карьеру, развивался и рос финансово уже на предприятии. А на АО «Алюминий Казахстана» все для этого есть.

Ирина КОВАЛЁВА
Источник: «Наша жизнь»